Власти Москвы выплатят компенсации

Планируется выплатить компенсации около 3 тысячам москвичей. Постановление правительства Москвы на этот счет будет принято в ближайшие дни.

подробнее

Кризис в отношениях Москвы и Киева

Появилось заявлении Роспотребнадзор про несоответствия нормативам почти во всех образцах продукции украинской фабрике Roshen. Затем шоколад “сладкой империи” бизнесмена и политика Петра Порошенко – сторонника евроинтеграции Украины был запрещен для ввоза в Россию.

подробнее

В Минобороны России появится Центр робототехники

После разработок боевых роботов в вооруженных силах США, Минобороны России приняло решение создать Центр робототехники, работа, которого начнется уже в следующем году.

подробнее

О споре между сторонниками и противниками тестов

Использование психологических тестов в деле профессиональной ориентации и подбора персонала является объектом серьезных дебатов. Вне зависимости от наличия опыта у каждого есть свое собственное мнение по этому поводу, к тому же мнение нередко стойкое, не предполагающее никакого обсуждения. Впрочем, приходится констатировать, что сколь бы окончательной ни выглядела позиция спорящих, немногие из них могут ее аргументированно обосновать.


Следует подчеркнуть, что в этом споре обычно участвуют те, кто использует тестирование, — работодатели — и те, кто должны его пройти, — претенденты — и их близкие и знакомые.


С точки зрения специалистов по управлению персоналом, использование тестов обусловлено двумя причинами.


В первую очередь, на предприятиях растет число проблем, связанных с отбором кандидатов, поскольку число их велико, и специалисты по отбору персонала стремятся использовать максимум возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем сложнее оценить уровень их профессиональной пригодности по сравнению друг с другом. Наличие диплома и опыта работы достаточны, если вакансия интересует десяток человек, но их явно не хватит, чтобы выбрать одного из нескольких сотен.


Поскольку образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет принимаются и прочие достоинства кандидата, среди которых можно назвать личные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации и др. Тестирование рассматривается как инструмент, способный прояснить для работодателя все вышеперечисленное.


Впрочем, не следует полагать, что использование тестов напрямую связано с особой экономической конъюнктурой, когда число претендентов превосходит количество вакансий. В периоды полной занятости профессиональный отбор не менее сложен. Нанимателю также следует найти наиболее адекватного кандидата, при том что возможности выбора существенно ограниченны. Иными словами, если в момент кризиса работодатели отправляются на поиски идеального работника, то в более благополучные времена их интересует уже не «канарейка, поющая басом», но, по меньшей мере, удовлетворяющий их требованиям сотрудник.


Подбор кадров является отнюдь не последним элементом в деле управления предприятием. Он относится к разряду долговременных инвестиций, которые в случае просчета могут оказаться особенно разорительными. Франция находится здесь в специфическом положении. Ее трудовое законодательство делает увольнение затруднительным, в отличие от англо-саксонских стран, где правовые ограничения менее жесткие. К последнему можно относиться по-разному, признав при этом, что стремление предприятий найти «подходящего человека для подходящего места» выглядит совершенно законным. И наниматели рассчитывают, что тестирование поможет им определить качества кандидата, не нашедшие отражения в curriculum vitae и оставшиеся в тени в ходе соббЬедования.


Таким образом, тестирование отвечает стремлению работодателя сделать свой выбор объективным. Задача теста — предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности.


С точки зрения претендентов тестирование выглядит сомнительным.


Смущают обыкновенно три момента.


Во-первых, кандидат задается вопросом, насколько успешное тестирование предопределяет успех в работе. У каждого в его личном опыте найдется случай, когда кандидатура кого-то из знакомых была отклонена из-за проваленного теста. Наличие связи между ответом на вопрос и способностью адекватно действовать в реальной жизненной ситуации, возникшей в работе секретаря-референ-та или руководителя подразделения, вызывает вполне логичное сомнение.


Во-вторых, недоверие вызывает таинственная атмосфера, нередко сопровождающая процедуру тестирования. Кандидатам зачастую не объясняют, какими их желают видеть и почему. Тестирование может внушить испытуемому ощущение, что он совершенно не способен к самоконтролю и использованию тех сведений, которые он сам сообщает о себе в ходе конкурса, для корректировки образа самого себя, существующего в сознании.


Наконец, одна из возможных причин неприятия тестов кроется, как это ни парадоксально, в том любопытстве, которое те же самые тесты вызывают у публики. Доказательство — успех всевозможных «тестов на личные качества» (пусть использование самого этого термина в данном контексте выглядит некорректным), появляющихся на страницах модных еженедельников. Спрос отражает более широкий интерес людей к оценке как своих собственных скрытых ресурсов, так и возможностей других.


И по мере того как «самопознание» становится для многих постоянным процессом, представление о том, что некто посторонний способен получить о вашем внутреннем мире исчерпывающие, «научные» сведения, многими переживается как насилие над личностью. В процессе тестирования определяется принадлежность личности к одному из определенных типов, она снабжается своеобразной этикеткой, что вызывает у испытуемых крайне противоречивую реакцию. Перспектива «узнать о себе все» одновременно и восхитительна, и ужасна.


Но если бы речь шла только о растиражированных в газетах тестах, никаких бы споров не возникало. Каждый вправе на свое усмотрение использовать их или не использовать, «верить» им или «не верить». Острота полемики поддерживается тем фактом, что при приеме на работу кандидат «подвергается» тестированию, и нередко против его воли, вопреки желанию.


Действительно, «тестируемый» не может выбрать для себя тест, поскольку последний проводится не по его инициативе. Более того, результаты тестирования узнает не только он один, но и несколько совершенно посторонних лиц. И наконец, тест при приеме на работу не сопоставим по значимости его последствий с тем, что вы найдете в последнем номере популярного журнала.


Ставшая всеобщим достоянием боязнь тестирования привела к тому, что работодатели стараются избегать термина «тест», предпочитая говорить о «вспомогательных средствах при принятии решений» или о «дополнительных процедурах при найме».


Столь же ясно, что наряду с заботой обладателей вакансий сократить при помощи «научных методов» риск ошибки, проявляется активный интерес претендентов не только к сфере научного подхода в кадровой политике, но и к этическим проблемам, вызываемым процессом приема на работу.